编辑推荐

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内容简介

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  “offer”发出后不想雇佣了怎么办?
  试用期员工不适合岗位要求如何辞退?
  员工不签劳动合同要付二倍工资差额?
  非劳动者意愿变更主体工龄如何计算?
  无固定期限劳动合同到底能不能签署?
  规章制度如何公示才能产生法律效力?
  未安排劳动者工作应否支付全额工资?
  口头变更劳动合同已实际履行有效么?
  企业调岗调薪如何操作符合法律规定?
  企业单方解除没有通知工会是否有效?
  未付竞业限制金的竞业协议是否有效?
  员工拒交社保企业现金补偿是否有效?
  企业如何操作解除劳动关系风险很低?
  绩效考核工资是否必须支付给劳动者?
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作者简介

  于丽萍,工学学士、法律硕士,北京诵盈律师事务所合伙人,中华全国律师协会会员,北京市律师协会会员,从业6年,主要业务领域为企业常年法律顾问、企业人事用工风险防范与争议解决、企业改制、股权激励等公司法相关以及经济合同纠纷等领域。
  曾为奇正藏药集团、周林频谱、小豆餐饮集团等企业提供人力资源与劳动关系处理或法律顾问服务。
  熟悉人力资源法律法规及办案规则,尤其是在企业高管解聘谈判及裁员方案策划、员工薪酬制定及股权激励设计、员工关系管理、劳动争议以及经济合同纠纷案件的处理等方面,积累了丰富的执业经验。擅长办理各类复杂、疑难的劳动仲裁和诉讼案件,能凭借专业优势为客户提供优质的应诉方案,切实维护客户的正当权益。

精彩书评

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  ——西藏奇正藏药股份有限公司副总裁冯平

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目录

第1篇劳动关系建立所涉风险及应对

第1章将劳动关系风险扼杀在招聘环节2
1.1招聘要避免随意性更要避免大嘴巴2
1.2招聘要避免戴有色眼镜造成“就业歧视”6
1.3招聘与录用条件相辅相成缺一不可7
1.4入职前背景调查发现“问题”员工9
1.5员工承诺担全责,用人单位责任不免除12
1.6发放“Offer”缔约过失风险应重视14
第2章入职培训——企业管理制度宣贯的绝佳机会17
2.1“入职登记表”包含的秘密我们必须知晓17
2.2入职培训为单位制度公示创造绝佳的机会19
2.3入职培训效果调查和相关培训证据要完整20
第3章劳动合同——用人单位与员工的权利义务协定书23
3.1错误认知:不订立劳动合同就不存在劳动关系吗?23
3.2未签订劳动合同二倍工资差额的计算基数与时限25
3.3用人单位谈“无固定期限劳动合同”而色变的诱因28
3.4用人单位劳动合同内容约定不合法员工认可也无效30
3.5劳动合同条款设计需为处理“问题”员工留下空间32
3.6员工拒签劳动合同用人单位俯首就擒还是主动出击34
3.7员工签订劳动合同后用人单位是否高枕无忧37
3.8“竞业限制”——用人单位商业秘密的保护伞38
3.9保密协议与竞业限制协议切记不能混为一谈44
3.10收购后与其员工签订劳动合同要有序47
3.11人事经理未签订劳动合同的二倍工资差额问题49
3.12员工入职通信地址需留存,地址变更需报备51
3.13用人单位设立分支机构签订劳动合同需谨慎53
第4章规章制度——用人单位处理劳动关系的法典56
4.1规章制度制定与修改法定程序不得简化56
4.2企业迟延发放工资可能导致法律风险59
4.3克扣工资易认定,把握工资构成是王道61
4.4员工绩效考核为劳动关系异动提供支撑63
4.5员工休假权益要求正当切不可马虎对待65
4.6三种工时制各有利弊用人单位自由组合69
4.7有无加班及加班费计算基数的核定技巧73
4.8分支机构员工社会保险缴纳地的困惑78
4.9当无纸化办公遭遇诉讼证据收集的尴尬80

   第2篇  劳动关系异动所涉风险及应对

第5章新员工试用期不是保险期84
5.1劳动合同期限与试用期对应关系84
5.2试用期用工保证合理合法是关键86
5.3单独签订试用期合同增加用工风险88
5.4试用期满后解聘理由选择要适当90
5.5试用期顺延要经员工同意才合法91
第6章服务期与违约金约定——法律框架下的企业自主约定权93
6.1用人单位与员工另行约定非法定服务期无效93
6.2服务期长短与劳动合同期限不一致如何处理95
6.3服务期违约金有上限漫天要价实属无用之功97
6.4服务期用人单位用工应合法否则会人财双损失99
第7章调岗及调薪——用人单位亟须明确的焦点102
7.1员工经考核不能胜任工作调岗调薪要于法有据102
7.2合法的调岗及调薪为用人单位经营保驾护航104
7.3签订劳动合同变更书——调岗调薪的书面确认106
7.4企业单方面调岗及调薪的默示效力问题107
第8章奖励与处罚并存——用人单位维持用工秩序的法宝110
8.1年底奖金发放设定条件用人单位减少发放冤枉钱110
8.2完善业绩提成发放制度,破除大锅饭的“利器”111
8.3用人单位不能肆无忌惮对员工罚款合法是前提113
8.4规章制度中违纪行为最好一一列明带兜底条款115
8.5“严重”违纪与“重大”损害约定明确才有效117
8.6严重违纪问题注重违纪处理书面证据保存118
第9章劳动合同续签——权利义务关系的再约定121
9.1续订劳动合同需到期前完成否则要支付双倍工资121
9.2续订劳动合同经员工同意重新约定试用期不可取124
9.3劳动合同续订与终止特殊情况下可同时进行吗?126
      
第3篇 劳动关系解除所涉风险及应对

第10章员工自由解除权——赋予员工解除劳动关系的自由130
10.1员工无故缺勤要做实员工解聘手续防止被诉130
10.2员工被动解除劳动关系,用人单位应对有术132
10.3员工违法解除劳动关系给单位造成损失应赔偿134
第11章协商一致解除——促进和谐用工关系的途径137
11.1协商一致解除劳动关系经济补偿金计算方式137
11.2协商一致解除劳动关系协议主体要适格140
11.3协商一致解除关系补偿金存在差额的应对141
11.4协商一致解除劳动关系的协议内容要合法144
11.5谁把握住书面证据谁就掌握胜诉的主动权145
第12章用人单位单方解除——“双刃剑”如何为我所用148
12.1即时解除劳动关系,实体、程序合法缺一不可149
12.2用人单位单方辞退触犯刑律的员工的法定条件152
12.3员工不胜任岗位解除劳动关系用人单位负有举证责任154
12.4经济性裁员限制性法律规定决不能适用含糊156
12.5随意发放解聘通知需支付双倍解除补偿金之殇159
12.6用人单位解聘不能跨越法定单方解聘的禁区161
12.7违法解除劳动关系对用人单位有百害而无一利163
第13章劳动关系终止——用人单位与员工续约选择权165
13.1劳动关系终止与劳动关系解除的区分165
13.2劳动关系终止的法定条件都包括哪些?167
13.3劳动合同所示终止期限到期后通知终止劳动关系169
第14章离职手续办理的学问171
14.1工作交接要重视债务清算要及时免受另诉之苦171
14.2档案交接与社会保险转移是用人单位的法定义务173
14.3解聘经济补偿金支付方式可协商,支付时间却不可174

第4篇特殊员工处理所涉风险及应对

第15章“工伤”员工——意外导致特殊情况特殊处理178
15.1欠缴工伤保险员工发生工伤用人单位责任全担178
15.2工伤认定于法有据,用人单位胡乱认定后果严重180
15.3提出工伤认定申请,用人单位法定义务推脱不得183
15.4用人单位熟悉工伤保险待遇,工伤理赔有理有据185
第16章“三期”女员工——重点保护对象处理需谨慎190
16.1违反国家计划生育政策的女员工产假待遇有别190
16.2产前检查、保胎假期单位工资核算出错浑然不觉193
16.3女职工产假工资如何核算才能有效规避单位风险194
16.4孕期、产假期间签订协议发放最低工资是否万事大吉199
16.5女员工在劳动合同终止前已经怀孕可恢复劳动关系200
16.6“三期”女员工调岗调薪需谨慎坚决避免惹祸上身202
16.7“三期”女员工劳动合同顺延关键点应注意把握205
16.8哺乳期女员工不到岗,单位以不变应万变之策207
第17章“医疗期”员工——特殊群体特殊处理210
17.1不符合录用条件解聘与医疗期并不必然冲突210
17.2医疗期期间员工病假工资可依单位制度执行213
17.3因病不能从事原工作,以不能胜任为由解聘违法在即215
第18章“涉外”员工——非法就业人员无法认定劳动关系219
18.1非法聘用外籍人员可能遭受行政处罚219
18.2用人单位聘用外籍人员防止违反禁止性规定221
18.3非法聘用外籍人员难以认定双方劳动关系223
第19章“劳务关系”员工——劳动关系的有利补充227
19.1大学生“毕业”认定决定劳动关系存在与否227
19.2退休人员返聘,需签订劳务协议约定双方的权责关系229
19.3兼职人员需提交其在其他单位就职证明才能认定230
19.4特殊劳动关系——非全日制工仍受劳动法调整232

附件A中华人民共和国劳动法235
附件B中华人民共和国劳动合同法247
附件C中华人民共和国劳动合同法实施条例262
附件D职工带薪年休假条例268
附件E最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释270
附件F最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)274
附件G最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)277
附件H最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)280

精彩书摘

  本试读内容以实战案例为主。
  【摘-1】第1章将劳动关系风险扼杀在招聘环节
  【实务问题提示】
  很多用人单位,其中不乏大型用人单位,认为劳动关系风险的重点存在于员工劳动关系解除的阶段,简言之,他们认为只要在裁人时把握主动就万事大吉,其实则不然。事实上,员工招聘、录用是公司人力资源管理行为中的重要环节,构建员工招聘法律风险防范体系,在劳动关系建立之初就建立良好的用工环境,呈现良好的劳资关系,对公司运营管理来说是极具现实意义的。在这个环节,有如下几个方面的实务问题,应引起管理者注意。
  1.1招聘要避免随意性更要避免大嘴巴
  【实务问题提示】
  用人单位和员工应在诚实信用的基础上建立劳动关系。若用人单位违反了诚实信用原则,向对方提供了虚假信息或者过度美化了用人单位的用工环境、薪资等与员工直接关联的信息,则侵害了对方的知情权,由此可能会产生一系列不良后果,包括员工怠于工作、不服从管理,更有甚者会提起诉讼。
  用人单位在撰写招聘广告时,应将公司所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者;在录用员工时,用人单位应将管理制度明确告知员工。应聘者有权要求公司提供上述信息。用人单位尤其要注意,不能为了招聘到员工,对企业的经营或者员工的职业规划作过度承诺,以防发生招聘与实际用工前后不符的情况,使得员工产生抵触心理,影响劳资关系。当然,还有如下一些细节需要注意。
  1.1.1童工价廉易管理,风险无法规避
  【实务问题提示】
  说到童工,就要知道什么是“童工”?童工即指未满16周岁,与单位或者个人发生劳动关系从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年、儿童。《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国未成年人保护法》均强制要求用人单位不得雇佣童工,否则将面临行政处罚。而用人单位觉得此问题纯属小题大做,只要不签劳动合同即可,没什么风险,其实不然,请看下面的案例。
  【实战案例评析】与“欺诈”用人单位的童工建立的劳动关系,是否合法?
  某建筑公司招聘建筑工人,在应聘现场口头要求必须年满18周岁才能应聘,陆某以欺骗的方式,假借他人证件,进入公司工作。陆某实际年龄是15周岁,但其入职时称其20岁,因为陆某身材高大,身体健壮,且陆某薪资要求仅为其他员工的70%,因此,公司在没有对其基本信息进行详细核查的情况下,就为其办理了简单的入职手续,未签署劳动合同。陆某在入职三个月后向公司提出变更其基本信息的要求,而其实际年龄为15周岁,公司这才发现其未满16周岁,并认为陆某在入职过程中存在欺诈,致使公司招用了童工,因此,当天就解聘了陆某。而陆某认为,虽然其未满16周岁,但是已同公司建立了劳动关系,单位此举属于违法解除劳动关系,遂诉至劳动争议仲裁委员会,要求公司支付其违法解除劳动关系的经济赔偿金。
  双方观点
  陆某认为双方建立了事实劳动关系,应签署书面的劳动合同,否则应该支付其未签署劳动合同的双倍工资差额。公司认为,陆某在入职时隐瞒了其未满16周岁的事实,属于欺诈,双方应属于无效的劳动关系,公司将其解聘,合理合法。
  审理结果
  本案中,劳动争议仲裁委员会认为陆某已同公司建立了事实劳动关系,未签署劳动合同,理应支付陆某未签署劳动合同的双倍工资差额。虽然公司主张其录用条件第一项即为年满18周岁,陆某未满16周岁,在入职时存在欺诈,但公司未提交相关证据证明其录用条件的规定,也无法证明陆某在入职时存在欺诈,因此支持了陆某要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金的申请请求。
  不仅如此,公司还收到了当地劳动局的《行政处罚决定书》,因其雇佣童工,罚款5000元整。该公司最大问题的在于未核查陆某的基本信息,在陆某入职之时,未保留陆某提供的个人信息,无法证明其在建立劳动关系之初,存在欺诈行为,因此最终败诉。
  【相关法条链接】
  【HR应对有术】
  公司在招聘过程中,并无招用童工的主观故意,但因其未及时核查陆某的个人信息,比如要求陆某出示身份证或者要求陆某签署入职登记表来记录陆某的身份信息,导致其在诉讼中处于不利地位。在此案例中,强调HR招聘要把握细节点、关键点。
  □及时签署员工录用条件说明函或者其他显示录用条件的文件。
  □严格核查员工的个人信息。
  □保留员工本人签署的书面文件,作为诉讼证据。
  发现童工,一律不得录用,因各种原因已经录用的,及时终止劳动关系;发现该员工入职存在欺诈的,一定要以员工存在欺诈为由解除劳动关系,避免承担发生赔付违法解除劳动关系赔偿金的风险。
  ……

前言/序言

  丛书序1
  实战派丛书助推企业人力资源管理更上一层楼
  欣闻一套由企业高层人力资源管理工作者编写的实战派丛书——“人力资源管理从入门到精通必备丛书”即将在清华大学出版社出版,借此机会表示衷心祝贺!
  在经济全球化的今天,各个国家、地区和企业间的竞争不再单独依靠物质资本投资和规模经济等传统方法,而是通过加大人力资本投资,改善人力资源管理水平,从而推动创新,这已成为提高企业竞争力的制胜法宝。
  近些年来,企业人力资源管理地位日趋上升,强调工作地点的人和事相匹配,重视员工的培训与开发,建立科学的绩效管理制度等,已成为企业管理的普遍现象。这也迫使人力资源工作者不断学习新理念、新方法、新思路,客观上也促进了近些年人力资源管理领域各种图书的热销。
  本套丛书具备与其他人力资源管理丛书完全不同的特点和优势,其中最大的特点和优势,是作者都是目前在职的大企业人力资源总监或人力资源副总裁(《企业人力资源全程法律顾问》作者为资深律师),他们所推崇的理念、思路、方法代表了国内人力资源管理实践发展的最新进展。书中,各位高管分岗位、分职位对人力资源管理知识体系和管理体系进行梳理,整套丛书内容丰富、体系完整、易于理解、操作性强。
  我国企业人力资源管理正在经历一个不断发展和进步的过程。20世纪80年代,我国逐步引进了国外先进的管理思想和技术,处于“跟着做”的阶段;20世纪90年代,国内学者和管理实践者逐步将国外先进的管理思想和技术与我国国情相结合,发展出适合我国企业的管理方法和管理体系,处于“接着做”的阶段;进入21世纪,我国企业家已能将这些先进的管理思想与我国传统文化融会贯通,创造性地应用于企业管理实践,助推我国企业不断做大做强,以华为、联想、海尔为代表的中国企业的崛起,让许多跨国竞争对手折服,可以毫不夸张地说,在某些方面我们已经处于“领着做”的阶段了。
  本套丛书的作者来自各行各业,有传统制造业的,有高新技术企业的,有服务行业的,具有很强的代表性。如此多的在职大企业高管齐聚一堂,共同撰写体系如此齐全的人力资源管理实战派丛书,殊为不易!无论对于我国企业人力资源管理实践工作者,还是高校人力资源管理及其相关专业的本科生和研究生,乃至于各高校从事人力资源管理教学的教师群体来说,这套丛书都是一套非常有价值的参考读物!
  管理的最高境界是做到知行合一以及科学与艺术的有机统一。作为人力资源管理者,必须站在企业人力资源管理战略的高度,具备审视全局的视角,完美阐述人力资源各个模块的精髓,针对企业常见的管理难题提出系统化解决方案。在清华大学出版社出版的这套丛书中,我非常欣慰地看到了这一点。
  衷心祝愿本套丛书的出版能对我国企业人力资源管理实践和理论的发展产生更大的推动作用!
  中国人民大学劳动人事学院教授、博士生导师?曾湘泉
  丛书序2
  人力资源进入实战派管理新时代
  由清华大学出版社出版的由企业HR实战派人士编写的图书——“人力资源管理从入门到精通必备丛书”即将面世,本人非常高兴。
  这套丛书主要由企业人力资源总监或人力资源副总裁级别人士编写。这些作者至今仍然奋战在企业管理第一线,写作素材来自多年的企业管理实践。由于这套丛书的内容与企业管理零距离接触,让读者读完就能懂,拿来就能用,具有极强的可操作性。
  本套丛书有以下5个非常显著的特点,值得人力资源从业者学习和借鉴。
  (1)注重体系完整性。本套丛书从企业战略和人力资源管理战略的高度审视各个模块的相互联系,每个模块都有非常完整的体系性设计,让读者能从企业经营的整体视角去理解人力资源管理各个模块的内容,让读者“既见树木,又见森林”。
  (2)实例及素材丰富。本套丛书提供了丰富的操作实例和表单模板。这些制度、合同、方案、表单等对于人力资源新手来说是非常有用的,他们可以将这些素材直接或略加修改运用到工作中,能够节省很多时间,也能够提高相关工作的科学性。
  (3)注重实践和可操作性。本套丛书的作者都是企业一线的高级管理人员,他们对企业人力资源的运作流程十分熟悉,了解各项工作的难点。因此,通过本套丛书学习人力资源管理,就像跟人力资源老手学习,书中会直接告诉你怎么做才是最好的,针对企业的实际情况如何作出取舍,非常有利于工作的顺利开展。
  (4)分享了很多管理经验。本套丛书的作者大都在这个职业上奋斗了十年以上,管理经验十分丰富,在系统介绍每个模块操作方法的同时,又通过“管理经验分享”或“小贴士”的方式对一些工作中的难点进行分析,为读者提供了很多行之有效的工作方法,对于提高读者的工作效率是非常有帮助的。
  (5)全面融入企业最先进管理实践。本套丛书很多作者来自各行业的领军企业,他们中很多人从基层的人事助理一步一步做到人力资源高管,经历过各种管理改革和创新,能将这些最先进的经验和做法传授给广大读者。
  在有些人看来,人力资源管理的工作并不难,但很多人力资源老手还是无法独立胜任人力资源主管的全部工作,他可能只会做一些发工资、招聘之类的简单工作。如果上级领导要他拿出一个招聘或考核方案,他就拿不出来了。本套丛书提供了这种思路,让基层人员认识到自己的差距和改进之路在哪里。人力资源主管会做什么?人力资源总监会做什么?策略如何制定?制度如何影响员工?这些内容看似简单,要想成功运用却并非易事。
  “学而不思则罔,思而不学则殆。”读者在学习与借鉴的过程中,要善于举一反三,将这些实操方法与自己企业的实际情况相结合。不同行业的企业,不同规模的企业,不同企业文化的企业,不同劳动者素质的企业,所能采取的人力资源管理方法是截然不同的。例如,高新技术企业与传统制造企业,其所采取的招聘策略、薪酬策略、绩效考核策略等,都是完全不同的。令人非常欣喜的是,读者从这套丛书中,都可以找到适合自己企业的相应方法,但要想成功运用,还要多下工夫,仔细区分不同方法的适用范围及其达成的效果。
  俗话说“读万卷书不如行万里路,行万里路不如阅人无数,阅人无数不如名师指路”,这套丛书为HR管理者提供了解决实际问题的途径和方法,能提升人力资源从业者的实战能力。还有一句话说“师傅领进门,修行靠个人”。有好的老师,有好的图书,是否能在人力资源这个职业上有所成就,就看读者的个人悟性与努力了!
  相信本套丛书必将成为HR从业者的良师益友和案头宝典!
  腾讯集团高级副总裁?奚丹
  丛书序3
  企业人力资源管理只有接地气才能体现核心价值
  非常高兴为这套“人力资源管理从入门到精通必备丛书”作序,对于这套完全由企业人力资源总监或人力资源副总裁级别的高端人力资源管理人士编写的、系统性极强的人力资源专著的问世,我由衷地表示祝贺!
  作为市面上第一套由企业HR“实战派”编写的丛书,其最大特色就是丛书的定位非常鲜明:读完就能懂、拿来就能用,图书内容具有实用性和可操作性,既有对具体工作方法的介绍,又有详细的整体方案设计和配套落地工具。
  目前,市面上的人力资源管理图书基本上都以阐述比较老套的传统管理理论为主,缺乏对入门者、主管、经理以及高级招聘管理人员围绕职业生涯路线的业务知识的系统化指导。本套丛书全面覆盖人力资源管理最经典的管理模块,包括招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、员工管理、岗位分析与评价以及企业人力资源法律事务,覆盖了企业人力资源管理各个维度,相信这套丛书一定能拓宽企业管理者的视野。
  作为“实战派”专家,本套丛书的各位作者对企业人力资源管理的业务和流程非常熟悉,因此才能分岗位、分职位对企业人力资源管理的相关业务进行梳理,使读者通过每一《企业人力资源全程法律顾问》都能清晰地看到人力资源从业者的职业发展路径——职员、主管、总监,明白自己在各种职位、各种岗位所应掌握的知识和能力,也为各企业针对人力资源部员工进行培训提供了岗对岗、职位对职位的优秀培训体系,开创了人力资源管理“实战派”图书的先河。
  本套丛书的作者可谓精挑细选,全部为具有硕士研究生以上学历、人力资源总监以上职位(《企业人力资源全程法律顾问》作者为资深律师)、从事人力资源工作从基层起步一步一步走上企业高管职位的专业人士,每个作者至少具备10年以上工作经验并且都任职于著名大型企业,而且都是热衷社会公益事业的人士……这些典型的特点,让这套丛书更加富有内涵。
  本套丛书作者经过十多年的企业人力资源职场历练和磨砺,对人力资源乃至企业各种疑难问题的解决可谓举重若轻,身经百战依然奋斗在企业人力资源管理的第一线,每位作者都担得起“人力资源实战派管理专家”的美誉。能为本套丛书作序,我深感荣幸。
  企业要寻求发展,在企业管理方面任何先进的理论只能起指导作用,理论最终要归于实践的本源并为实践服务。本套丛书将万事回归本源、复杂问题简单化处理,是一套非常接地气的专著,绝大多数的企业人力资源管理难题,都能从本套丛书中找到相应的解决方案。
  企业人力资源管理是科学更是艺术,管理实践必须接地气,与企业管理实践实现零距离接触,只有这样才真正具有价值。近年来,无论校企合作还是高校教师深入企业研究管理课题,无不深刻地推进企业管理理论和实践的紧密融合,因此,这套实战性的管理专著定能引起管理者的共鸣!
  市面上人力资源管理图书很多,本套丛书却独具特色。它完全由企业实战派人士编写,其中,每《企业人力资源全程法律顾问》中的思想光辉、核心理念、丰富的管理流程、超级实用的管理工具,都让这套丛书阐述的管理理念零距离接近企业管理实践,这些先进的管理理念都是难能可贵的创新。
  本套丛书汇集了企业人力资源管理实践的精华,它紧密结合企业管理实践,提炼出很多有价值的管理经典,为人力资源从业者提供了实实在在的指南。丛书内容不仅适合企业中高层管理者、人力资源从业者学习,也适合高校教师、大学生零距离研究企业人力资源管理实践,是绝佳的学习资料。
  再次祝贺本套丛书全新问世!
  是为序。
  北大纵横管理咨询集团创始人?王璞
  序
  人力资源管理要做到依法维权
  从管理实践来看,自2008年《中华人民共和国劳动合同法》实施后,劳动争议案件数量呈现井喷之势,此法甚至一度被称为未到时机就颁布的“不成熟法”或者是扰乱中国原有企业管理秩序的“恶法”,企业主、HR叫苦不迭。作为企业主,人力资源成本的上升必然降低其利润;作为HR不仅需要精通人力资源管理,还需要掌握必需的法律实务,这无疑提高了该行业的人员就业门槛。该法的实施给企业主与其他人事管理从业人员带来了新的挑战。
  从司法实践来看,2008年、2009年是劳动法实务整合的阶段。在法律实务中会遇到新的问题,便会有新的劳动法律法规出台,劳动法律实务经过很长一段时间的动荡,不同的省份不同的城市、甚至是相同城市不同区管辖的法院或者是劳动争议仲裁委员会,对同一案件的审理结果都有可能不同,司法界一度出现实务操作口径不一的局面。但经过几年的调整与过度,现在的审判适用规则基本一致。
  笔者在工作过程中,接触到许多企业主与HR,他们在实务管理中面临的最大问题在于,没有足够的时间去了解与熟悉法律,更不知晓如何将法律规定应用到实际管理工作当中,所以,在处理实际问题时常感到力不从心。这也给了笔者一些启发,决定将法律实务中遇到的典型案例及企业人力资源管理方面经常会出现的问题及解决策略,向大家一一述明,希望能给困惑中的企业主、HR或者其他人事管理相关人士带来一些启示。
  笔者数年受工具书所累,坚决抵制大量术语、定义、特征的简单堆砌、拒绝法律实务案例的模糊阐述,将多年从业经验中最精华的部分通过最平实的语言完整地展现出来,结合法律实务典型案例,为相关人士提供专业参考。从劳动关系建立、劳动关系异动直至劳动关系解除,对各个阶段进行剖析,比如“Offer”法律风险提示、录用条件的重要性、规章制度的公示、加班费、年假工资的核算、解除劳动关系补偿金的计算方式与方法等,将HR日常工作中最易发生问题的部分,包括“三期”“医疗期”“涉外”员工关系等单独提出,并有针对性地进行梳理,每一个风险点都通过人力资源管理实务问题提示、人力资源管理实战案例评析、相关法条链接、HR应对有术4个关键点进行阐述,其中,实战案例分析增加实务性,相关法条链接紧扣常见法律法规。笔者希望通过对案例及所涉法条的解析,结合人事管理的实践,为企业主、HR或者其他人事管理相关人士提供员工管理的优选方案,助其有效规避人事风险。
  需要注意的是,中国不是判例法系国家,不同区域、不同审级或者不同法官均有可能依据具体法律、法规规定,对同类案件给出不同的裁定,所以,案件的审理结果可能因企业经营地的不同存在差异。
  由于笔者水平有限,书中的错漏之处还请读者多多批评指正。反馈邮箱:wkservice@vip.163.com。
  于丽萍
  2014年9月于北京

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